茅台酒，作为国酒之尊，一直备受瞩目。然而，正品茅台价格昂贵，让众多消费者望尘莫及。在这样的市场环境下，一比一复刻A货飞天茅台批发商家微信应运而生。这些商家提供茅台A货批发一手货源，并且支持飞天茅台货到付款，为消费者提供了更为便捷和经济的购买选择。
A货黑金茅台
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茅台A货批发一手货源的进货渠道至关重要。商家与茅台酒生产厂家紧密合作，直接从厂家进货，避免了中间环节的加价。这样不仅确保了产品的质量和正品一致，还能以更低的价格提供给消费者。商家还提供了多种不同规格和包装的茅台A货批发商品，满足消费者多样化的需求。
一比一A货飞天茅台批发商家微信，犹如茅台酒爱好者的福音降临。他们提供一手货源，支持货到付款，为消费者打造了便捷经济的购买途径。无论是产品质量还是购买方式，都能满足消费者的挑剔需求。若您对茅台酒心生向往，不妨尝试一比一A货飞天茅台批发商家微信，尽享正品茅台酒的醇香美味!
酱香型白酒可以勾兑吗？ 勾兑白酒时的注意事项
白酒的种类很多，其中酱香型白酒是非常受欢迎的一种。很多人认为酱香型白酒不宜勾兑，但是酱香型白酒可以勾兑吗？
酱香型白酒的特点
酱香型白酒是中国特色白酒之一，以香气淡、香气浓、酱香为主要特点。具有酒体饱满、入口柔和、回味悠长的特点，往往受到消费者的青睐。
酱香型白酒的勾兑方法
酱香型白酒不适合单独饮用。可以调配出更细腻、优雅的味道。酱香型白酒的勾兑方法主要有以下三种：
1、酱香型白酒与淡香型白酒的勾兑
淡香型白酒具有清爽、干净、柔和的特点，与酱香型白酒相得益彰。两者混合可以创造出更加优雅的香气和味道。
2、酱香型白酒与浓香型白酒的勾兑
浓香型白酒的特点是香气浓郁、发酵度高。与酱香型白酒勾兑，可以增加一定的深度和浓郁度，使味道更加丰富。
3、酱香型白酒与气泡酒的勾兑
气泡酒是起泡且发酵的，具有浓郁的果香。与酱香型白酒勾兑，可以产生清新、爽口、香浓的口感，更容易为初学者所接受。
酱香型白酒与其他白酒的勾兑
除了以上三种常见的勾兑方式外，酱香型白酒还可以与其他酒类勾兑，包括芝华士、百利甜酒、利口酒等，您可以根据自己的口味选择不同的搭配方案。
酱香型白酒勾兑时的注意事项
1、不同品种的酒勾兑时，要控制好比例。一般来说，酱香型白酒要稍多一些。
2、不同的调配方法可以产生不同的口味，因此可以根据不同的场合和口味选择不同的调配方案。
3.您可以尝试不同的调配方法，甚至探索新的白酒搭配，以发现不同的风味和新的质感。
酱香型白酒也能像其他白酒一样发挥其独特的魅力。勾兑时控制好比例和注意事项，可以使酒更加鲜美浓郁。因此，酱香型白酒不仅可以单独饮用，而且勾兑后也具有更多的可变性，可以适应不同的口味需求。
A股8家酒企披露员工流失率：最低0.3%、最高16.8%
专家称体现ESG信披透明度
近日，贵州茅台董秘蒋焰在一次活动中公开表示，公司员工流失率非常低(编者按：贵州茅台2022年度ESG报告披露员工流失率为0.3%)，有员工一家四代在公司工作。
通常来说，员工流失率的高低往往是判断一家公司经营是否稳健的指标之一。贵州茅台作为A股盈利能力最强的企业之一，不难想象其“一岗难求”的入职难度。
那么，A股其他酒业上市公司的员工流失率大致在什么水平?员工流失往往与哪些因素相关?员工流失率的披露对ESG(环境、社会责任、治理)信披有什么意义?如何从公司治理的角度正确看待员工流失?
中国酒业独立评论人肖竹青10月19日向记者文字分析称，酒业上市公司工作岗位大致可分为产品、营销体系、投资管理与支持服务等板块。流动的员工主要为从事营销体系和酒厂酒体设计以及酿酒科研人员，流动原因通常与新酒厂成立后高薪挖人有关。
中央财经大学绿色金融国际研究院ESG中心联合主任包婕10月20日书面回复记者采访表示，能够披露员工流失率指标相较于“报喜不报忧”式披露肯定是更好的，体现出公司ESG信披的透明度高。员工流失可能会对公司经营产生不利影响，但需要进一步探寻员工流失率高背后的原因，并与其他相关因素结合，以综合评价公司的人力资本表现。
国际ESG评级机构晨星Sustainalytics大中华区市场主管朱碧莹10月21日书面回复记者表示，员工流失率这个指标属于晨星Sustainalytics ESG风险评价体系的20个实质性ESG议题(Material ESG Issues, MEI)中的人力资本议题，其表现会影响对应的管理得分。同时她也指出，从企业长期发展的角度来看，未必要追求将员工流失率降到极致，员工流失带来的影响与企业所在行业及阶段对人力资源的要求有关。
A股8家酒企披露员工流失率
每经品牌价值研究院日前统计了所有披露2022年ESG报告或社会责任报告的26家A股酒业上市公司发现，共有8家上市公司披露了员工流失率，占比约为30.77%。其中，员工流失率最高值为16.8%，最低为0.3%，中位数为4.69%。
从披露形式来看，有些公司仅披露了总员工流失率，而部分公司披露得更为翔实，从更多维度统计了流失员工的特征。比如，水井坊、今世缘、贵州茅台披露了总流失率;洋河股份披露了近三年总流失率;重庆啤酒披露得最为详尽，含总流失率、不同性别、不同年龄段、不同岗位的流失率。
中国酒业独立评论人肖竹青向记者分析表示，“酒业上市公司工作岗位大致可分为产品、营销体系、投资管理与支持服务等板块。流动的员工主要为从事营销体系和酒厂酒体设计以及酿酒科研人员”。
至于人员流动的原因，肖竹青认为与新成立酒厂高薪动员成熟酒厂销售人才，并带客户入职，或是规模酒厂技术人才带技术和行业上下游供应链资源入职。这些人员的加入，可以完善酒厂运营，也可以提升产品品质，同时增添卖酒的题材。
中央财经大学绿色金融国际研究院ESG中心联合主任包婕认为，员工流失的关键因素可分为两大类：比如员工满意度、薪酬福利、工作环境甚至公司业务板块重组等内部因素，以及行业发展、经济变化等外部因素。
披露员工流失率体现公司ESG信披透明度
基于ESG信披的平衡性原则，越来越多的上市公司选择将员工流失率这一指标纳入披露范畴。
国际ESG评级机构晨星Sustainalytics大中华区市场主管朱碧莹向记者表示，“员工流失率这个指标属于我们评价体系的20个实质性ESG议题(MEI)中的人力资本议题，这一指标的表现会影响对应的管理得分。根据企业所在行业的不同，实质性议题权重会有所不同，其对于企业整体ESG风险评级得分的影响也会有差别”。
人力资本议题侧重于人力资源的管理，它包括通过员工留存和招聘计划来管理与熟练劳动力稀缺相关的风险、职业发展措施(如培训计划)、劳工关系问题(如协会自由和非歧视的管理)，以及工作时间和最低工资等。“企业通过报告定期披露这一指标能够为评级机构、投资者等信息使用者提供基础信息用于后续分析。”朱碧莹说。
包婕解释说，员工流失率是ESG中“S”(社会责任)维度的一项重要指标，能够反映公司在人力资本方面的稳定性和管理成效，与员工这一重要利益相关方息息相关。
据悉，在香港联交所ESG指引中，该项指标也被列为关键绩效指标，要求不披露就解释，且对性别、年龄和按地区划分的员工流失率披露有所要求。同时，GRI(全球报告倡议组织)、ISO(国际标准化组织)等相关ESG标准，也都体现了对该项指标的关注。
但在不少企业看来，员工流失率是一种负面信息，特别是对于流失率较高的公司而言，在当下监管层并未强制要求ESG信披的情况下，披露员工流失率，并且从多个维度进行披露，会存在一定风险。
对于这种认知倾向，朱碧莹表达了不同观点。“这是一个误区，清晰、及时、有效的信息披露本身就有利于企业管理方面获得认可。‘报喜不报忧’可能会导致信息无法传递给利益相关方，而被按照未进行管理处理。这种情况下，企业的管理得分依旧较低。”此外，对于一些其他途径可以获得的信息，例如被监管机构处罚等，企业即使不披露，也会有其他信息公示渠道，利益相关方仍可以获得对应信息。
包婕持相同观点。她认为，能够披露员工流失率指标相较于只披露所谓“有利信息”更有意义，体现出公司ESG信披的透明度高。“员工作为公司生产运营中必不可少的利益相关方，员工流失可能会对公司经营产生不利影响，但需要进一步探寻员工流失率高背后的原因，并与其他相关因素结合，以综合评价公司的人力资本表现。”
员工流失率并不完全属于负面指标
同样，从公司实际经营管理角度出发，员工流失率并不完全属于负面指标。
对于大部分行业和公司而言，员工流失率低意味着公司经营稳定，也有利于激发内部适当的竞争，同时可以避免企业需要重新招聘、培训所付出的时间和财务成本。但是，对于某些行业来说，员工流失率或者说员工流动性相对较高，反而更符合行业特性并且更有利于公司发展。比如，对互联网、高科技等日新月异的行业而言，人才的适当流动，对于高新企业来说可以激发更多灵感，也更有利于员工谋求更好的晋升和发展空间。
朱碧莹表示，在ESG评级逻辑中，不同行业对员工流失率的敏感性存在差异。因此，从ESG绩效的优化角度来看，并非每个行业的企业都需要花费大量精力追求大幅度降低员工流失率。“同样在人力资本议题之中，在某些行业，通过增加雇员多样性和强化员工人力资本发展等其他因子上的投入，也许可以实现更大程度的ESG绩效优化效果。”
朱碧莹还相信，从企业长期发展的角度来看，不必片面追求极低的员工流失率。
“管理者如果能够识别问题并采取适当的措施，对于投资者来说可能是一项积极的举措。此外，员工流失问题也需要根据不同行业进行理解。”朱碧莹说：“对于那些人力资源要求不高的行业，比如纯制造业，企业可以在流动性和成本方面寻求最优解;而对于人力资源需求较高的行业，则需要维持相对稳定的团队。”
包婕也表示，在员工流失问题上，公司还是需要全面从人力资本管理维度加强相关能力建设。ESG信息披露和ESG评价对公司来说是一面很好的镜子，公司通过披露与员工相关的信息并进行行业比较，能够发现自身在员工维度或者人力资本维度的不足，进而有针对性地进行改善，从长远发展中促进公司人力资本水平的提升，助力公司可持续发展。
另外，包婕还认为，更详尽地披露员工流失率是有必要的。通过对年龄、性别等分层、分类的流失率进行比较，能够侧面反映公司在性别平等、员工多元化等方面举措的实施效果。
“例如为什么公司的女性流失率高于男性?为什么公司某一地区的员工流失率更高?这些细化的定量信息能够反映出公司不同类别员工在满意度、稳定性等方面的不同反应，有助于公司进一步细化人力资本管理。而这些现象和问题仅通过总流失率都难以体现。”包婕说。
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